Загрузка...

Как нанять нужных людей в свою компанию и потом не пожалеть о своём выборе

Сотрудники
2 недели назад
452
Александр Вольнов автор статьи
Автор
Руки над офисным столом, руки сжаты в кулак, коричневый офисный стол

Успех любой компании зависит от многих факторов. Один из важнейших, это выбор хороших людей. Часто это самая сложная из задач, стоящих перед руководителями. Тут проблема ещё в том, что вы не можете принять человека, а потом без каких-либо явных причин уволить его, поскольку законы о труде хорошо защищают работников, и их легко нанять, но вот уволить их, может быть очень сложной задачей. Поэтому нужно сразу выбирать правильных людей, которых вам потом не придётся менять. Вот вам небольшое руково

Составьте карту характеристик должности и определите культуру компании

В самом начале вам необходимо понять, что именно придётся выполнять новому работнику, какие навыки от него потребуются и каким должно быть его поведение на рабочем месте. Например, продавец должен быть коммуникативным и убедительным. Бухгалтер должен быть дотошным и внимательным к деталям. А менеджеру необходимо обладать управленческими и лидерскими качествами.
Ещё одна важная задача — проверить, соответствует ли кандидат культуре вашей компании. Например, некоторые компании ценят самостоятельность работников, а вот в других, даже элементарные решения должны приниматься после согласования с руководством.

Некоторые компании предпочитают неформальный стиль, допуская большее разнообразие в дресс-коде, а также соглашаются с более гибким графиком работы. Тогда как в других компаниях всё намного строже в этом плане.

В некоторых компаниях работа по выходным и после работы, это нормально, тогда как другие компании стараются этого не допускать.

Публикация вакансии и сбор резюме

Подбор персонала — это те действия, которые осуществляются компанией для привлечения, как можно большего количества квалифицированных кандидатов. Это включает в себя составление описания вакансии и её публикацию на соответствующих сайтах. А также этот этап включает в себя приём и предварительный отбор резюме.

Ещё один момент, который следует учитывать, — известна ли компания на рынке и вызывает ли она у людей интерес к работе в ней. Если компания небольшая и неизвестна широкому кругу людей, то в описание вакансии также желательно включить краткое описание компании и описание того, как компания планирует дальше развиваться.

Наконец, выбор рекламного канала должен учитывать привычки желаемой аудитории. В первую очередь, что приходит на ум, это специализированные сайты, такие как hh.ru. Однако вы можете использовать и другие источники, например, если вы ищете программистов, то вы можете найти каналы в телеграмм с уроками по программированию и уже там разместить свою вакансию, ведь эти каналы читают не только новички, но и хорошие специалисты.

Также не забывайте про социальные сети, и свой сайт. Если вам нужен уникальный специалист, то лучше использовать все доступные каналы.

Первичный отбор

Это целый комплекс действий. Постарайтесь отсеять кандидатов, не соответствующих минимальным требованиям. Также выясните, часто ли кандидат менял работу, был ли у него профессиональный рост и были ли у него длительные перерывы между одной работой и другой.

При необходимости проясните любые сомнения посредством краткого телефонного разговора.
Ещё один приём на этапе отбора, это тестирование кандидата на этапе отбора. Это позволит определить, владеет ли он вообще нужными знаниями.

Собеседование

Перед собеседованием постарайтесь изучить резюме каждого кандидата. Запишите любые сомнения и возникшие у вас вопросы, чтобы прояснить эти моменты во время собеседования.
Во время собеседования будьте пунктуальны, выключите мобильный телефон, обращайте внимание не только на сами ответы, но и на жестикуляцию, а также делайте заметки о том, что вы считаете наиболее важным. Это самый важный момент в процессе отбора и здесь вы должны быть предельно сконцентрированы.

Начните с разговора на общие темы, а затем задавайте вопросы по информации, содержащейся в резюме. Таким образом, вы создадите связь с кандидатом, которому будет удобнее рассказывать о заранее подготовленных им пунктах.

Далее вы должны посмотреть на решение кандидатом поведенческих проблем. Помните о характеристиках, которые вы считаете идеальными, и задавайте вопросы, чтобы попытаться выявить их у кандидатов. В идеале нужно побудить человека рассказать о своём поведении в реальных, а не гипотетических ситуациях.

Если, например, для должности важно работать под давлением, вы можете попросить кандидата описать какую-то работу, которую он выполнил в сжатые сроки. Таким образом, вы сможете оценить, будет ли его поведение в данной ситуации таким, каким оно вам нужно.
Также задавайте вопросы о его личной жизни, но не навязчиво. Спросите, например, об увлечениях, привычках и предпочтениях.

Не забывайте, что вам нужно нанять подходящего работника для своей компании, а не найти друга. Поэтому работник должен обладать не только хорошими профессиональными навыками, но и должен обладать характером, подходящим для вашей компании.

Наконец, предоставьте кандидату подробную информацию о своей компании и о должности, которую вы хотите ему предложить. Тем самым у него тоже будет возможность оценить, соответствуете ли вы его ожиданием и является ли ваша компания тем, что он ищет.

Оцените результаты

Многие считают, что процесс найма подходящего человека заканчивается в момент подписания трудового договора. Однако важно также оценивать, насколько принятые вами людьми соответствуют вашим требованиям. Вполне возможно, что вы всё равно взяли не того работника. Это не значит, что вы тут же должны его уволить, но вы должны учитывать этот опыт, когда будете нанимать следующего работника.

Лучший способ оценить результаты — использовать показатели эффективности (KPI). Например: среднее время заполнения вакансий, текучесть кадров и среднее время, необходимое новым специалистам для достижения желаемой производительности.

Вы можете регулярно собирать эти цифры, оценивать прогресс с течением времени и пытаться определить, что следует изменить в процессе отбора для улучшения процесса найма в дальнейшем.


Время прочтения: 5 минут
Поделиться публикацией:
Наверх